Unproduktive Reibung kostet Unternehmen jeden Tag Zeit, Energie und Motivation – oft, ohne dass sie als eigentliche Ursache angegangen wird.

Beim Schreiben dieses Artikels fiel mir wieder dieses Buch in die Hände: ‘Managing for happiness’ von Jurgen Appelo. Er schreibt über Motivation; von Teams und sich selbst als Manager und Führungskraft. Es behandelt auch den Aspekt, dass alle in ihren Aufgaben und Positionen die Verantwortung für das Unternehmen mittragen. Und bespricht ein partizipatives, gemeinsames Handeln. Was hat das mit meinem hier beschriebenen Thema ‘unproduktive Reibung’ zu tun? Aus meiner Sicht ist es bedeutend, wenn Menschen durch ein Verhalten im Unternehmen Motivation gegen Demotivation eintauschen, beispielsweise: Weil immer dieselben Mitarbeitenden neue Aufgaben übernehmen. Weil Menschen nach einem Prinzip „Ich bin eben so“ in Meetings oder Arbeitssituationen gehen. Weil Micromanagement Vertrauen abspricht. Weil Kolleginnen und Kollegen keinen Zugang mehr zueinander finden. Weil Zugehörigkeit nicht für alle gilt.

Einen der genannten Gründe kennen Sie möglicherweise. Das Problem ist nicht die Reibung oder der Konflikt an sich. Es ist die Weise, wie wir damit umgehen. Es sind die Konflikte, die unausgesprochen bleiben, verdrängt werden, einseitig gelöst werden und nicht die Chance zur Bewältigung bekommen.

Wie verstehen Sie Ihre Führungsrolle? Aus einem Praxisgespräch.

Kürzlich sprach ich mit einer Führungskraft über einen Konflikt, den sie für sich spürte: Sie war verunsichert, weil sie den Kontakt zu den neuen jungen Mitarbeitenden nicht so recht herstellen konnte. Das Team sprach nicht so gut miteinander. Sie berichtete, dass sie lieber mit den langjährigen Teammitgliedern, die sie schon lange kennt, arbeitet. Der Zugang zu ihnen ist einfach und wenn es um neue Aufgaben geht, gibt sie diese dorthin. Sie tut sich schwer mit Menschen in ihrem Team, die komplexe Aufgaben nicht verstehen. Auf meine Frage, was sie bisher getan hat, ihre Teammitglieder zu verstehen, sagte sie „Ich stelle offene Fragen wie: Hast Du das getan… oder das?“ Ich fand das insofern interessant, als es sich hierbei nicht um eine offene Frage handelte, um Informationen zu erhalten. Sie erwähnte, dass sie nicht die Zeit und Geduld hat, sich mit den Einzelnen zu befassen. Ich fragte sie, ob sie Menschen generell gerne führt und wie sie ihre Führungsrolle versteht. An diesem Punkt entstand ihre Unklarheit. Die Führungskraft hatte für sich nicht geklärt, was Führung für sie bedeutet.

Gibt es Arbeit ohne Reibung? Wann ist sie unproduktiv?

Im Alltag erleben wir, dass Reibung Bewegung ermöglicht. Treten wir in die Pedale, überträgt die Fahrradkette die Kraft auf die Räder und wir fahren. Es entsteht im Prozess Reibung und auf dem Asphalt auch. Ist die Kette ungeölt, braucht es deutlich mehr Kraft. Wenn wir das Fahrrad in dem Zustand zu Hause im Keller abstellen, ist der Energieaufwand beim nächsten Mal wieder höher. Ähnlich ist es in der Zusammenarbeit: Reibung ist normal. Entscheidend ist, ob sie Energie freisetzt oder Energie verbraucht.

Ich kannte einen CEO, der war der Überzeugung, dass er Reibung zwischen den Entscheidern der Abteilungen fördern muss, um den Wettbewerb anzukurbeln. Er schürte die Situationen, um Ergebnisse ausfechten zulassen. Ich erwähne es, weil Reibung Leistung fördern kann. Dauerhafte Spannung dagegen verbraucht Leistung.

Aus meiner Trainingspraxis, die ein betroffener Trainingsteilnehmer berichtete: Er musste in einem regelmäßig stattfindenden Board Meeting berichten. Eine höherrangige Person und er konnten sich nicht leiden. Bereits vor dem Meeting kreisten seine Gedanken um die wiederkehrenden Treffen und beim Betreten des Raumes verändert sich die Atmosphäre. Es kam fast jedes Mal zu einer Auseinandersetzung zwischen dem ranghöhere Teilnehmer und ihm. Niemand sprach das Thema an. Ein großer Teil der Energie ging in die gegenseitige Abwehr statt in gute Entscheidungen. Diese Reibung ist unproduktiv.

Warum werden Konflikte häufig vermieden? 

Dahinter stehen selten böse Absichten. Manchmal ist es trotzdem eine Selbstwerterhöhung, die das Handeln eines Menschen erzeugt. Sprich, ich fühle mich so besser und muss mich nicht kümmern. Häufiger sind es Verlustängste in der Anerkennung oder ein Harmoniebedürfnis in zwischenmenschlichen Beziehungen; die in der Arbeitswelt da sind. Es ist die Unsicherheit oder die Sorge, nicht die richtigen Worte zu finden. Es ist auch die Frustration von Mitarbeitenden über wiederholt gescheiterte Versuche, etwas zu ändern. Manche sind überzeugt, im Recht zu sein und blenden gelegentlich unbewusste Denkmuster aus, andere schweigen aus Angst vor Konsequenzen. Andere sind ungeduldig und überfahren ihre Kollegen; vielleicht auch einem Gesichtsverlust vorzubeugen. Andere urteilen sehr schnell, ohne abzuwägen. Es erzeugt eine Unproduktivität, die  der Sache nicht zuträglich ist.

Haben Sie das auch schon mal erlebt? Bevor Menschen einen Konflikt ansprechen, prüfen sie – auch unbewusst -, ob sich die Auseinandersetzung überhaupt lohnt und welche Folgen sie haben könnte. Das Verhalten wird auch durch die Konfliktkultur im Unternehmen oder einer einzelnen Führungskraft beeinflusst. Ohne ein persönliches Handlungskonzept bleiben Spannungen bestehen und wachsen. 

Ignorierte, unproduktive Reibung wirkt im Arbeitsalltag.

Das ungelöste Konflikte teuer werden, ist nicht nur eine Erfahrung aus meiner Praxis. Zahlreiche Untersuchungen kommen zu ähnlichen Ergebnissen:

Beschäftigte, vor allem Führungskräfte verbringen im Schnitt rund 2,8 Stunden pro Woche mit Konflikten. Gallup weist in seinen jährlichen Untersuchungen darauf hin, dass schlechte Führung, mangelndes Vertrauen und ungelöste Spannungen Produktivität, Bindung und Motivation erheblich beeinträchtigen. Der Harvard Business Review stellt fest, dass nicht der Konflikt als solches schädlich ist, sondern die Konfliktvermeidung, fehlende psychologische Sicherheit und unausgesprochene Spannungen. Klaus Eidenschink behandelt Konflikte aus dem Blick, sie zu schüren oder zu beruhigen. Und er spricht von der Bewältigung, statt von der Lösung. In der Bewältigung – und das gefällt mir persönlich gut, wenngleich es anstrengender ist – ist der Weg im Vordergrund. Es gibt ein Ziel, allerdings fusst es auf einer ergebnisoffenen Lösung.

Reibung senken heißt nicht Harmonie herstellen

Unproduktive Reibung zu senken bedeutet nicht, Konflikte zu vermeiden oder eine künstliche Harmonie herzustellen. Konstruktive Reibung schafft Klarheit. Sie beginnt dort, wo Spannungen angesprochen, unterschiedliche Perspektiven – auch wenn es schwer fällt – wertgeschätzt wird. Konstruktive Auseinandersetzung setzt gegenseitigen Respekt voraus. Wer den Respekt vorlebt, schafft die Grundlage dafür, dass auch andere ihn zeigen. Wer destruktive Muster erkennt und bearbeitet, gewinnt Energie zurück – für eine wirkungsvolle Zusammenarbeit, Innovation und nachhaltige Ergebnisse. Ich erlebe, dass Teams wieder miteinander arbeiten können, wenn sie ein gemeinsames Vorgehen für schwierige Gespräche entwickeln.

Wie gelingt es Ihnen produktiv in der Zusammenarbeit zu sein?

Vielleicht denken Sie gerade an ihr Team, in dem unterschiedliche Meinungen offen ausgesprochen werden dürfen. Dass sie als Team die psychologische Sicherheit gemeinsam erreicht haben und Entscheidungen intensiv diskutiert werden können. Nicht jede Diskussion ist vielleicht angenehm. Aber nach dem Gespräch ist klar, woran man ist. Niemand trägt den Ärger wochenlang mit sich herum und es ist ein gutes Gefühl, gemeinsam gerungen zu haben. Genau das ist produktive Reibung. Sie kostet kurzfristig Mut – spart langfristig jedoch enorme Energie. Diese Reibung stärkt Ergebnisse und ist Bodenbereiter für die Motivation.

Die hilfreiche Frage lautet nicht: Haben wir Konflikte? Sondern: Welche Reibung bringt uns weiter – und welche bindet seit Monaten unnötig Energie?

Gute Zusammenarbeit entsteht nicht dadurch, dass Menschen immer einer Meinung sind. Sie entsteht dort, wo Unterschiede respektvoll angesprochen und gemeinsam bearbeitet werden. An dieser Stelle möchte ich gerne sagen, dass ich viele Führungskräfte erlebt habe, denen eine motivierende Führung wichtig ist und sie sich sehr dafür einsetzen. Dass ich Mitarbeitende erlebe, die sich für die konstruktive Auseinandersetzung einsetzen.

Für den Ausdruck Reibung habe ich mich entschieden, weil nicht alles, was sich als schwierig erweist sofort ein Konflikt mit tiefer Tragweite ist. Sie können für sich gerne das eine Wort durch das andere ersetzen.

Es lohnt sich, sich diesem Thema anzunehmen, daran arbeite ich gerne mit Ihnen im Workshop oder Training oder auch im Einzelcoaching. Im nächsten Beitrag geht es um die Grundlage, die alle bisherigen Wirkungsfelder durchzieht: Transparente und lösungsorientierte Kommunikation.

Quellen:

• Gallup
• Harvard Business Review

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